Från grunden: Bygga ett lokaliseringsteam

Hur man bygger ett lokaliseringsteam

Att bygga ett team kräver mer än att bara anställa ett fåtal personer – det kräver också grunden för en stark och unik teamkultur som passar inom ett företag. I dagens avlägsna värld är det viktigare än någonsin att team förkroppsligar delade värderingar för att skapa ett säkert utrymme för samarbete, effektivitet och psykologisk säkerhet.

I den här sessionen avslöjar lokaliseringskarriärcoachen Hristina Racheva vad som krävs för att bygga ett lokaliseringsteam från grunden genom att dela med sig av sin erfarenhet av att fördubbla sitt teams storlek under pandemin, deras tillväxtväg och hur de hanterade allt i tre olika länder. Hon gräver också djupare i hur hon gör teamkontroller, bestämmer vem som ska anställas (generalister, specialister, senior, nybörjare, etc.), identifierar teamets egenskaper och luckor med mera.

Oavsett om du är en anställningschef som försöker bygga ett team från grunden, en ledare för ett befintligt team eller en enskild bidragsgivare i ett lokaliseringsteam, kan du lära dig av detta webbseminarium:

• Hur man identifierar de roller ditt team behöver
• Nyckelelement för framgångsrik ombordstigning
• Vikten av laganda och samarbete
• Sätt ditt team kan lära sig och växa tillsammans
• Tips till chefer och ledare

Onboarding

Forskning har visat att att vara systematisk i onboarding tar nya medarbetare upp i hastighet 50 % snabbare, vilket gör att de kan börja bidra till att uppnå önskade mål i ett team snabbare och mer effektivt.

Av denna anledning är onboarding mer av en integration. "Integration" tyder på att ha ett mer ambitiöst mål – att göra vad som krävs för att göra den nya personen till en fullt fungerande medlem av teamet så snabbt och smidigt som möjligt.

Din roll som chef

Onboarding är komplext och kräver en väl avrundad process. Medan alla från teamen är involverade i och stöttar den nyanställda, har ingen större inverkan på nyanställdas framgång än cheferna som anställde dem. Det beror på att cheferna förstår vad de nyanställda behöver åstadkomma och vad det kommer att krävas – färdigheter, resurser och kontakter.

• Förstå deras utmaningar. Onboarding är svårt för nyanställda, även om de är erfarna proffs. De är obekanta med verksamheten, förstår inte hur vissa saker fungerar inom organisationen, saknar etablerade relationer och måste anpassa sig till en ny kultur. Forskning har visat att utmaningar inom de två sistnämnda kategorierna är de största orsakerna till snabb omsättning. Nyanställda måste lära sig mycket och kan känna sig ganska sårbara, även när de verkar utåt sett trygga. Vissa kan svara genom att spela det säkert och hålla sig för mycket till det de redan vet, snarare än att ställa frågor och ta reda på hur man kan tillföra värde. Så det är viktigt att försäkra dem om att lärande är viktigare än att göra i början. För att ställa upp förväntningarna, var tydlig med hur de kommer att utvärderas under introduktionsprocessen samtidigt som du diskuterar långsiktiga förväntningar och karriärutveckling.
• Gör dem till en del av laget. Ju tidigare den nya teammedlemmen bygger effektiva arbetsrelationer med sina kamrater, desto bättre, och det finns mycket en anställningschef kan göra för att få detta att hända. Utgångspunkten är att säkerställa att teamet förstår varför personen har anställts och vilka roller de kommer att spela. Se sedan till att teamet får kontakt med den nya personen individuellt för att lära känna varandra på ett personligt plan – något användbart som teammedlemmarna kan dela med sig av är deras lärdomar från tiden här och vad de önskar att de visste när de började.
• Koppla dem till nyckelintressenter. Ett enkelt sätt som chefer kan underlätta dessa kopplingar är att göra en lista med namn, inklusive korta anteckningar om varje, och göra introduktioner, förklara varför det är viktigt och relevant att de ansluter.
• Hjälp dem att få tidiga vinster. Tidiga vinster är ett kraftfullt sätt för inkommande anställda att bygga upp förtroende och trovärdighet. Människor som är nya i ett jobb och en organisation vill ofta bevisa att de kan allt och faller i fällan att försöka ta på sig för mycket, för tidigt, och därmed sprida sig för tunt. Chefens uppgift är att hålla nyanställda fokuserade på det väsentliga arbete de bör prioritera. Bygg en onboarding-plan – en lista över alla verktyg och processer de behöver känna till inom teamet, alla förväntade åtgärder de kommer att utföra, deras ansvar. Ha sedan en plan för var och en av dessa på ett ställe – vad de ska lära sig/göra efter månad 1, 2, 3, vem hjälper till med det, länkar till läsmaterial som ger en bra känsla av prestation.

Onboarding är flerdimensionell

För att en ny medlem ska lyckas, finns det några nyckelaspekter som är viktiga att ha en god förståelse för:

Andetag

• Tekniskt lärande ger insikter i verksamhetens grunder, såsom produkter, kunder, teknologier och system.
• Kulturellt lärande handlar om de attityder, beteendenormer och värderingar som bidrar till organisationens unika karaktär.
• Politiskt lärande fokuserar på att förstå hur beslut fattas, hur makt och inflytande fungerar och att ta reda på vems stöd de kommer att behöva mest.

Djup

• Företagsstruktur och strategi: Gör en introduktion till produkter och struktur på hög nivå, särskilt de som oftast samarbetar med lokaliseringsteamet.
• Avdelningsstruktur och strategi: Gör en introduktion till den avdelning som lokaliseringsteamet ingår i och hjälp dem att lära sig de gemensamma målen, hur ni samarbetar, vilka leads är, deras roller osv.
• Lokaliseringsstruktur och strategi: Dela den nuvarande teamuppsättningen och strategin och förklara varför det är som det är. Att ge lite historia och bakgrund är också till hjälp för att måla upp hela bilden och bygga en känsla av tillhörighet.

Att lära och växa

Lär dig tillsammans

Ett team som lär sig tillsammans växer ihop. Här är sätt du kan lära dig tillsammans som ett team:

• Schemalägg tid för lärande
• Kunskapsdelning
• Lokaliseringsinlärning
• Icke-lokalisering lärande
• Tvärfunktionell delning
• Externa högtalare

Ställ upp teaminlärningssessioner – det är ofta roligare och ökar känslan av ansvarstagande för alla. Du kan blockera viss "inlärning" i kalendrarna, antingen i grupper eller individuellt. Att lägga tid i kalendrar signalerar betydelsen och låter andra veta att de inte får störas under denna tid med andra möten eller aktiviteter. Efter det, ställ in en tid där alla kan dela med sig av vad de har lärt sig under sina schemalagda inlärningssessioner – allt från lokalisering till personlig utveckling.

Att hänga med i det arbete som sker inom några av disciplinerna eller avdelningarna i organisationen är också en viktig möjlighet att lära sig. På så sätt kan ditt team vara medvetet om aktuella och kommande projekt. Även de ämnen som inte verkar relevanta direkt kan ändå ge dig en helhetssyn på verksamheten som helhet och förbereda ditt team för att vara redo när möjligheter dyker upp. De flesta discipliner och avdelningar har regelbundna sessioner av typen all-hands som du kan gå med i eller lyssna på inspelningen.

Väx tillsammans

För att växa tillsammans måste teamen hjälpa varandra att identifiera några områden:

• Vad håller laget tillbaka
• Där laget kanske vill ägna mer uppmärksamhet åt
• Där laget redan gör ett fantastiskt jobb

Det är otroligt att se hur interaktionen och energin förändras när du börjar med det i åtanke – att närma sig uppgiften med avsikten att hjälpa någon och att tidigare ha hört deras personliga berättelse om tillväxt och självmedvetenhet är kraftfullt.

Team Psychological Safety Assessment

Psykologisk säkerhet syftar på att veta att:

• När jag gör ett misstag kommer det inte att hållas emot mig
• Det är lätt att ta upp problem och svåra frågor
• Människor accepterar varandra även om de är olika
• Det är säkert att ta risker
• Det är lätt att dela åsikter och vara ärliga mot varandra
• Det är lätt att be teammedlemmar om hjälp
• Mina unika talanger värderas och tas tillvara

Studier visar att psykologisk säkerhet tillåter måttligt risktagande, säga vad du tycker och kreativitet - bara de typer av beteende som leder till genombrott.

Det är viktigt att inse att även om du tror att det finns en hög säkerhetsnivå i ditt team, kanske andra medlemmar inte. Så se om dina teammedlemmar inte håller med, inte håller med, håller med eller helt håller med om ovanstående saker.

Om det fanns några "instämmer inte alls" eller "håller inte med"-svar, kan ditt team dra nytta av att diskutera konceptet psykologisk säkerhet och utbyta idéer om hur man kan öka den. Du kan boka en workshop för ditt team här.

Utveckla en feedbackkultur

Det är inte många företag som har en stark feedbackkultur eller någon alls. Vad gör det så svårt att få feedback? Processen slår mot spänningen mellan två grundläggande mänskliga behov: 1) behovet av att lära och växa och 2) behovet av att bli accepterad precis som du är.

Som ett resultat kan även ett till synes godartat förslag få dig att känna dig arg, orolig, dåligt behandlad eller djupt hotad. Att bli bättre på att ta emot feedback börjar med att förstå och hantera dessa känslor.

Att främja en feedbackkultur handlar om att förstå hur och varför vi utlöses:

• Sanningsutlösare: Utlöses av innehållet i feedbacken. Råden verkar felaktiga, ohjälpsamma eller helt enkelt osanna - du känner dig indignerad och kränkt.
• Relationsutlösande faktorer: Känner igång känslorna för givaren - du har haft bra eller obehagliga upplevelser. Hur skulle det kännas om det kom från en annan?
• Identitetstriggers: Utlösare av innehållet — feedbacken står i konflikt med kärnan om vem du tror att du är/inte; du känner dig ur balans, defensiv.

När du kommer till den plats där ni förstår varandras triggers börjar ni ställa mer användbara frågor:

• Vad kan jag göra annorlunda som kommer att ha den största inverkan på min framgång?
• Vad hindrar mig från att växa i min karriär?
• Vilken färdighet kan jag lära mig som hjälper mig att förbättra min roll?
• Vad ska jag göra mer för att få större inverkan?
• Finns det något jag borde sluta med?

Förbättra tillsammans

Det finns alltid områden att förbättra, särskilt i dagens snabba värld när teknik och team växer.

Team Health Check

Genom att göra regelbundna hälsokontroller ska teamen kunna:

• Öka förtroendet och den psykologiska säkerheten inom teamet
• Ha bättre relationer mellan lagkamrater
• Skapa en kultur av konstruktiv kritik och feedback
• Ta upp problem och åtgärda dem snabbt
• Dela sina känslor lättare och oftare

Spåra ditt teams prestationer i följande kategorier och utveckla specifika uppföljningsåtgärder:

• Inriktning - truppen förstår varför bakom det de gör och har kommit överens om tydliga roller och ansvarsområden
• Kundnöjdhet - levererar regelbundet värde, agerar på kundfeedback
• Psykologisk säkerhet - medlemmar kan be om hjälp, det finns regelbundna och konstruktiva debatter och misstag behandlas som inlärningsmöjligheter
• Fokus - fokuserar på det mest effektfulla arbetet och begränsar pågående arbete
• Process - tar regelbundet tid att reflektera och göra förbättringar, har högkvalitativ dokumentation och har effektiva möten
• Motivation - teammedlemmarna är positiva till att vara en del av teamet, har tillräcklig självständighet och gör arbete som är meningsfullt för dem
• Arbetsfördelning - fördelar arbetet rättvist och jämnt och minimerar kunskapssilos